Rechtsexpertise Geschlechtliche Vielfalt am Arbeitsplatz - Was das neue Selbstbestimmungsgesetz und das AGG für betrieblich Verantwortliche bedeutet

Mit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) am 18. August 2006 wurde die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) eingerichtet. Die ADS unterstützt auf unabhängige Weise Personen, die Benachteiligungen aus rassistischen Gründen oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts, ihrer Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, ihres Alters oder der sexuellen Identität erfahren haben. Die wichtigsten Aufgaben der ADS sind Beratung, Öffentlichkeitsarbeit, Forschung und Vernetzung von Akteur/ Akteurinnen der Antidiskriminierungsarbeit. A.Ausgangslage Outen sich Beschäftigte als trans, inter oder nicht-binär (TIN), müssen sich betrieblich Verantwortliche oft zum ersten Mal mit praktischen und rechtlichen Fragen auseinandersetzen, auf die verlässliche Antworten noch immer schwer auffindbar sind; so z.B.: Darf die Beschäftigte mit ihrem gewählten Vornamen im Auftrag des Arbeitgebers unterschreiben, obwohl der Vorname noch nicht amtlich geändert wurde? Was passiert mit den Dokumenten in der Personalakte des Beschäftigten, nachdem er seinen Vornamen und Personenstand rechtlich geändert hat?. Das Gesetz über die Selbstbestimmung in Bezug auf den Geschlechtseintrag und zur Änderung weiterer Vorschriften (SBGG) ermöglicht ab dem 1. November 2024 die selbstbestimmte Änderung des Personenstandes und des Vornamens. Das SBGG buchstabiert die rechtlichen Wirkungen einer Namens- und Personenstandsänderung genauer aus, als das bislang geltende Transsexuellengesetz. Es enthält beispielsweise Regelungen, die die Änderung von Dokumenten, Quotenregelungen oder das Offenbarungsverbot betreffen. Unabhängig von einer rechtlichen Namens- und Personenstandsänderung können sich Beschäftigte und Bewerber/ Bewerberinnen, die trans, inter oder nicht-binär sind, bezüglich ihrer geschlechtlichen Identität auf den Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG) und auf das Diskriminierungsverbot (Art. 3 Abs. 3 S. 1 GG) berufen. Das Bundesverfassungsgericht hat in seinem Beschluss zur Dritten Option 2017 anerkannt, dass dieser grundrechtliche Schutz auch TIN Personen zusteht (BVerfG Beschluss v. 10.10.2017 - 1 BvR 2019/16). Außerdem schützt das AGG TIN Personen vor Diskriminierung aufgrund der Merkmale Geschlecht und sexuelle Identität; auch im Bereich Beschäftigung und Beruf. B.Zielsetzung des Auftrags und Forschungsinteresse Die ADS hat im Jahr 2020 die Studie „Geschlechterdiversität in Beschäftigung und Beruf- Bedarfe und Umsetzung von Antidiskriminierung im Arbeitsleben“ veröffentlicht. Die Studie enthält umfangreiche Handlungsempfehlungen zur besseren Einbeziehung geschlechterdiverser Mitarbeiter/ Mitarbeiterinnen im Arbeitsleben. Ergänzend soll in einer von der ADS geplante Broschüre „Geschlechtliche Vielfalt am Arbeitsplatz - Was das neue Selbstbestimmungsgesetz und das AGG für betrieblich Verantwortliche bedeutet“ der rechtliche Rahmen einer Namens- und Personenstandsänderung im Kontext des Arbeitslebens dargestellt werden. Der Auftrag besteht darin, die Expertise zu erstellen, die als Grundlage für die geplante Broschüre dient. In der Expertise sollen praktische Fragen, die sich im Zusammenhang mit einer Änderung des Vornamens und des Geschlechtseintrags von Beschäftigten stellen, mit dem geltenden rechtlichen Rahmen abgeglichen werden. Die Inhalte der Expertise sollen maßgeblich in die praxisorientierte Handreichung einfließen. Die Broschüre wird sich sowohl an öffentliche und private Arbeitgeber/ Arbeitgeberinnen als auch an TIN Beschäftigte richten und soll Wissen und Handlungssicherheit vermitteln. Der Auftrag verfolgt die Ziele: a. Identifizierung und Darstellung der Rechtsfolgen, die sich aus der arbeitgeberischen Fürsorgepflicht und dem SBGG für den Lebensbereich Beschäftigung und Beruf ergeben. b. Erstellung einer praxisorientierten Übersicht zu Rechtsfolgen und Handlungspflichten, die im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses zu beachten sind, wenn ein/e Beschäftigte/ Beschäftigter eine Erklärung nach § 2 SBGG abgegeben hat. c. Erstellung einer praxisorientierten Übersicht zu Rechtsfolgen und Handlungspflichten, die im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses zu beachten sind, wenn ein/e Beschäftigte/ Beschäftigter mitteilt, einen neuen Vornamen und/oder Pronomen zu gebrauchen, ohne dass eine rechtliche Namens- und Personenstandsänderung erfolgt bzw. sie noch nicht wirksam ist. d. Praxisorientierte Darstellung des Schutzgehalts des AGG für TIN Personen im Kontext des Arbeitslebens unter Einbeziehung der Pflichten und Möglichkeiten des Betriebsrates. Für die Erbringung der Leistung sind Wissen und Sensibilität im Bereich geschlechtlicher Vielfalt und Belange von TIN Personen unabdingbar. Darüber hinaus können der Zugang sowie Netzwerkkontakte zu Interessenvertretungen und Organisationen aus dem Bereich geschlechtliche Vielfalt hilfreich sein, um sich praktische Fragestellungen zu erschließen. Die im Rahmen des Auftrags erarbeiten Inhalte werden von der ADS für die Broschüre zielgruppenorientiert aufbereitet.